15 IDEES RECUES QU'IL FAUT OUBLIER D'URGENCE !

L'immense majorité des salariés déclarent faire confiance aux organisations syndicales.

La participation aux élections professionnelles en entreprise est de l’ordre de 65 %, ce qui est bien supérieur aux élections politiques.

La faible participation aux élections prud’homales s’explique par la nature du scrutin, l’absence d’une véritable campagne et la faible perception de l’enjeu par les salariés.

Ne syndiquer que 9% des salariés pose de véritables questions aux syndicats, mais, en France, l'adhésion syndicale (comme l'adhésion à un parti politique) est d'abord considérée comme un acte militant. Or beaucoup de salariés soutiennent l’action du syndicat, peu sont prêts à s’engager. Peu de choses sont faites pour faire partager l'intérêt de se syndiquer.

En tout état de cause, si le syndicalisme doit renforcer ses bases militantes, ce n'est pas aux politiques de dicter aux syndicats leur stratégie de développement. "Bidouiller" la représentativité ne règlera pas ce problème.

Une telle affirmation nie trois réalités fondamentales :

L'histoire et la culture française est marquée par la diversité d'expression et la multipolarité.

Le pluralisme est un élément essentiel de la démocratie par la richesse qu'il apporte.

Vouloir imposer une réorganisation du paysage syndical français autour de deux pôles c'est prendre le risque de renforcer les extrêmes.

Alors que la reconnaissance de 5 grandes confédérations syndicales offre déjà aux salariés une large diversité d'expression cela n'a pas empêché l'émergence d'autres organisations revendiquant aussi leur représentativité (en particulier UNSA, et SUD)

C'est aux salariés qu'il revient de décider comment ils souhaitent s'organiser sur le plan syndical, et c'est aux syndicats, et à eux-seuls, en regard de leurs adhérents et de leurs électeurs, de conduire la politique d'alliances ou de rapprochements qu’ils jugent bons pour mieux défendre le bien commun et leurs valeurs.

Rassembler des syndicats ne partageant pas profondément les mêmes valeurs, c’est nier l’identité des militants et se placer exclusivement dans une logique d’appareil.

L'histoire syndicale montre que tous les regroupements opérés de manière plus ou moins autoritaire se sont soldés par une perte d'adhérents des organisations concernées.

Vouloir réduire le syndicalisme à deux organisations syndicales, aboutirait à diminuer encore l’assise militante et électorale du syndicalisme.

Cette affirmation ne rend pas compte de la réalité sociale.

le nombre d’accords signés au niveau interprofessionnel, dans les branches ou les entreprises est à un niveau élevé et ne baisse pas.

le nombre d’entreprises bénéficiant d'une présence syndicale et d'institutions représentatives du personnel tend à augmenter.

Si le niveau de participation des salariés aux élections d’entreprise est en faible baisse, il reste à un niveau élevé ( environ 65%) supérieur à celui de la participation des citoyens aux élections politiques.

La baisse continue depuis quelques années des résultats des " non syndiqués " et " autres syndicats " dans les élections professionnelles prouvent que les salariés font plus confiance aux confédérations.

enfin, le développement du dialogue social exige que les partenaires le souhaitent réellement. La négociation ne se décrète pas. Il faut que les parties en présence y trouvent du "grain à moudre" et un intérêt.

Il est à souligner que la mise en place des 35h s'est illustrée par une véritable relance du dialogue social.

Ce ne sont pas des "aménagements" du mode de validation des accords qui vont résoudre ce problème.

Le décret de 1966 exprime le choix du pluralisme syndical mais aussi la volonté de renforcer les Confédérations car leur dimension interprofessionnelle est un facteur de responsabilité et de solidarité.

Les cinq confédérations (CGT, CFDT, CGT-FO, CFTC et CGC) ont encore confirmé la validité de ce choix lors des dernières élections prud'homales, puisqu'elles restent les cinq premières organisations syndicales.

L'audience des organisations est un élément très important de la représentativité mais celle ci fait nécessairement appel à d'autres critères.

Les critères pris en compte en 1966 restent valables même si celui concernant l'attitude patriotique pendant la dernière guerre pourrait être remplacé par une référence plus générale au respect des droits de l'Homme et au refus de la xénophobie et que l’indépendance syndicale par rapport à l’employeur, à tout parti politique, toute religion, tout lobby externe au monde du travail soit réaffirmée.

Que l'on ne puisse contester la représentativité des organisations reconnues représentatives sur le plan national constitue d'abord une garantie pour le droit syndical et les salariés même si cela est vécu par les autres organisations syndicales comme un monopole et un privilège insupportable.

En effet, permettre à une organisation reconnue représentative sur le plan national de négocier et signer des accords ou de présenter des candidats aux élections professionnelles sans avoir à prouver sa représentativité, facilite l'implantation syndicale et assure, une certaine protection aux sections syndicales naissantes à un moment où elles sont très vulnérables.

La disposition relative à la présentation des candidatures au premier tour des élections en entreprise s’inscrit dans la volonté de favoriser le syndicalisme confédéré plutôt que les candidatures personnelles, catégorielles ou sans structures de soutien. Il est en effet beaucoup plus difficile d’être efficace et solide sans l’appui d’une organisation représentative (ne serait-ce que pour l'accès à la formation), et sans lien avec la branche ou l’interprofessionnel.

Cela réduit aussi le risque de candidatures suscitées par l'employeur et d'atomisation du syndicalisme.

L’existence d’un deuxième tour " ouvert " permet à des non syndiqués d’accéder à des responsabilités si le personnel les choisit.

Les syndicats tirent leur légitimité du droit des personnes de s'associer pour défendre des intérêts communs. En effet, un syndicat se constitue lorsque plusieurs personnes s’unissent pour défendre ensemble leurs intérêts. Cela vaut aussi pour une confédération. 

De la même façon, la grève ne tire pas sa légitimité du nombre de grévistes, mais bien du droit de grève, droit constitutionnel dont la remise en cause serait une restriction aux libertés syndicales, donc à la démocratie.

La perception de la légitimité d'un syndicat est liée à la qualité de son action, mais on peut considérer cette action comme très légitime sans pour autant voter pour ce syndicat.

De plus, ce n'est pas parce qu'un accord est "majoritaire" qu'il est forcément bon ou perçu comme tel lorsqu'il s'agit d'un accord donnant-donnant.

Est ce parce qu'un accord est considéré comme positif que les salariés vont pour autant adhérer à une organisation syndicale ou voter aux élections? Non .

Les syndicats qui ne signent rien tirent souvent les dividendes électoraux de leur surenchère. En sont-ils pour autant plus " légitimes " ?

Les délégués du personnel et les représentants au CE sont élus par les salariés, et l'attribution des sièges se fait en fonction des voix obtenues par les différentes listes de candidats.

Ces élections permettent aussi d'apprécier l’importance relative des organisations syndicales.

Cela ne rend par pour autant le CE démocratique car sur l’essentiel cette instance n'a qu’un rôle consultatif; l’employeur restant le seul décideur.

Faut-il étendre aux droits des syndicats la prise en compte des résultats électoraux ?

C'est déjà souvent le cas pour la répartition des moyens affectés à l'exercice du droit syndical.

Toutefois cela a ses limites car le pluralisme syndical est un élément essentiel de la démocratie.

Le modèle nord américain attribuant le monopole de représentation dans l'entreprise à l'organisation syndicale arrivant en tête aux élections, et dans laquelle les salariés ont obligation de se syndiquer, démontre les excès qu'il faut impérativement éviter.

De plus l’entreprise n’est pas une démocratie ( les salariés n’élisent pas l’employeur - le contrat de travail est un contrat de subordination ).

Enfin il n'y a pas un lien systématique entre l'importance d'une organisation et sa volonté de développer le dialogue social ni même sa capacité à faire valoir l'intérêt des salariés. (rappelons nous que la CGT s'est en son temps exprimée contre la mise en place de la Sécurité Sociale )

Dans l’absolu, c’est bien la forme la plus souhaitable de validation des accords .

Toutefois la démocratie directe pose différentes questions:

comment aboutir à des conclusions non contestables quand la complexité des dossiers ne permet ni de poser des questions concises ni d'apporter des réponses simples?

comment mobiliser une majorité de salariés en faveur d'un accord donnant - donnant, alors que la conclusion de la négociation est par nature un équilibre fragile entre des contraintes diverses et des intérêts différents ?

comment garantir la qualité des consultations quand il y a un véritable risque de déséquilibre d'influences ? L'employeur, en particulier, a des moyens très importants pour faire sa propre campagne par l’information directe et par la hiérarchie.

enfin, la généralisation du référendum ne conduirait elle pas à affaiblir encore davantage les organisations syndicales et à favoriser le développement de la démagogie ?

En effet, les syndicats n'auraient plus la capacité de s'engager vis à vis des employeurs pour obtenir des contreparties et n'auraient plus d'autres incitations que morales à faire preuve de responsabilité.

Pour la CFTC il n'est pas acceptable que perdure la possibilité pour une organisation syndicale minoritaire de valider à elle seule un accord. Cela comporte trop de risques vis à vis de l'intérêt des salariés.

Toutefois, qu'est ce qu'un accord majoritaire ? Et de quelle majorité parle t'on?

De nombreux accords qualifiés de minoritaires ont été ensuite revendiqués par les organisations syndicales dites alors majoritaires et qui les avaient refusés.

Tantôt on parle de majorité en nombre d’organisations qui signent ou ne s’opposent pas, tantôt d’organisations syndicales qui représentent la majorité des salariés.

Au niveau de la branche il est difficile de déterminer les organisations syndicales majoritaires compte tenu du nombre d'entreprises où il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel et où on ne vote donc pas.

A noter aussi que les recensements interprofessionnel et de branche des résultats électoraux sont aujourd'hui connus avec 2 ans de retard et qu'ils oublient près de 30 % des élections en entreprise.

La différence de résultats entre les types d’élections (CE, DP, Prud’homales …) montre la difficulté à obtenir un résultat juste et fiable.

Les résultats des élections prud'homales ne peuvent servir réellement de mesure de l'audience nationale des organisations syndicales du fait du faible taux de participation (34%) et du manque de clarté de leurs enjeux. C'est pourquoi la CFTC demande l'instauration d'une grande élection sociale nationale.

L'histoire et la culture française démontrent davantage un attachement au pluralisme qu'aux regroupements ( voir réponse à l'affirmation 2)

On peut craindre que l'obligation d'accord majoritaire conduise à des alliances tactiques, variables dans le temps et selon les branches et les entreprises.

Cela placerait les organisations les plus faibles dans un jeu de complément d'alliances qui ne favoriserait pas forcément les attitudes responsables.

La lisibilité des positionnements et l'encouragement à la syndicalisation s’en trouveraient forcément réduites.

Cela n'est pas si simple.

Vouloir qu'un accord ne soit valable que s'il est signé par l'organisation ou les organisations représentant la majorité des salariés peut aussi produire un véritable blocage du dialogue social.

L'histoire nous montre qu'en France il n'y aurait jamais eu de progrès social par la négociation si seuls les accords majoritaires avaient été validés.

Il est vrai que le discours des dirigeants de la CGT a évolué depuis l'affaiblissement du Parti Communiste. Il est vrai aussi que la CGT signe fréquemment des accords d'entreprises contrairement à son attitude au niveau des branches et de l'interprofessionnel.

Toutefois est ce que l'on peut pour autant en déduire que la CGT est prête à renoncer au discours contestataire et à signer des accords par souci de les rendre majoritaires et donc applicables parce que l'absence d'accord serait plus néfaste aux salariés ?

On peut en douter compte tenu des contraintes économiques et des exigences patronales rendant le dialogue social de plus en plus difficile.

Faut-il d'ailleurs espérer une telle évolution de la CGT ? Est ce que celle ci ne favoriserait pas le développement des syndicats extrémistes recueillant aussitôt les votes "contestataires" dans un contexte où croissent les discours politiques "gauchistes" ?

Les rôle respectifs des délégués syndicaux et des délégués du personnel sont répartis dans une logique de complémentarité, de travail en équipe et d'efficacité.

Le délégué syndical est choisi par l’organisation syndicale pour son tempérament de militant et d'animateur et sa qualité de négociateur. Il est ensuite formé pour ce rôle. Cela suppose un investissement et de la durée. Si les délégués du personnel négociaient, ce temps et cet investissement devraient être multipliés avec la perspective d'être remis en cause à chaque élection.

En tout état de cause il ne peut y avoir de discordances profondes entre le délégué syndical et les délégués du personnel élus sous la même "étiquette" car la sanction serait inévitable aux élections suivantes.

A contrario, confier la négociation aux délégués du personnel c'est encourager les employeurs à faire encore plus pour décourager l'implantation syndicale en entreprise. Or la présence syndicale est le gage de formation des délégués du personnel, d'une ouverture de l'entreprise sur l'extérieur, d'une cohérence sociale et d'une solidarité professionnelle et interprofessionnelle.

Dans les entreprises où le pluralisme est réel et la négociation de bonne foi, l’accord majoritaire ne changera probablement pas fondamentalement les résultats car les accords sont presque toujours majoritaires actuellement.

Par contre, si l'instauration de l'accord majoritaire s'accompagne d'un élargissement des possibilités de dérogation en entreprise vis à vis des conventions de branche, les nouvelles règles rendront les négociations d’accords plus difficiles.

Dans les entreprises où la représentation des salariés est sous contrôle patronal, l’accord majoritaire n’apportera une garantie que lorsque le " syndicat maison " n'est ni seul ni majoritaire.

Dans les entreprises qui pratiquent le chantage à la délocalisation, à la fermeture de sites ou au dépôt de bilan, quelles garanties supplémentaires l’accord majoritaire pourra-t-il apporter, surtout si ces entreprises peuvent déroger aux accords conventionnels?

La CFTC ne partage pas cet optimisme.

La manière dont le Gouvernement prépare les nouvelles règles sur le dialogue social sans respecter l’accord pourtant " majoritaire " met en cause la crédibilité de la démarche et donc ne nous rassure pas.

Au lieu de simplement transposer dans la loi le contenu de l’accord sur le dialogue social conclu entre les partenaires sociaux en juillet 2001, le projet gouvernemental modifie unilatéralement les équilibres obtenus en faisant son "marché" dans l'accord.

Il y garde les concessions que certaines organisations syndicales ont pu faire mais réintroduit certaines revendications qui avaient été écartées par la négociation. Bref, il garde le beurre et l’argent du beurre.

Derrière cette affirmation, se profile l’obsession de certains chefs d’entreprise ou de responsables politiques : déréguler ( modifier ou supprimer la réglementation) pour être plus compétitifs.

La CFTC est attachée à la hiérarchie des normes, c'est à dire au fait que la loi prime sur les accords de branche et ceux ci sur les accords d'entreprise.

Si la CFTC est disposée à laisser des espaces de liberté suffisants à la négociation d’entreprise pour que celle ci ait du sens c'est sous réserve que l'on accorde aux partenaires sociaux au niveau interprofessionnel ou de la branche de définir eux mêmes ce qui s'impose aux entreprises et ce qui est négociable dans l’entreprise. L'accord de juillet 2001 va dans ce sens.

Rompre cet équilibre comporte trois risques majeurs :

que les chantages à l'emploi, renforcent au sein de la négociation l'inégalité entre l'employeur et les représentants des salariés et que l'on assiste ainsi à des dérives beaucoup plus graves que celles rencontrées actuellement,

que le surcroît de souplesse obtenu se traduise par des contraintes supplémentaires pour les salariés,

que les entreprises les moins-disantes socialement imposent leurs règles à tous leurs concurrents.

Au moment où la France s'affirme en faveur d'une régulation sociale du commerce mondial pour mettre fin aux dérives concurrentielles, il est paradoxal de voir comment certains s’ingénient à détruire les protections sociales en France.

Quant aux conséquences sur l'emploi, on verra très vite les dégâts pour les salariés sans voir venir les emplois que cela devait créer.

Source : Le site de la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens