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Temps
partiel, ségrégation de corps, sur-rémunération
des heures supplémentaires, le rapport 2022 pour
l’égalité professionnelle dans la fonction
publique publié par la DRH de l’État détaille
les raisons qui expliquent les écarts de rémunération
persistants entre les femmes et les hommes. Une
situation qui pourrait progressivement s’améliorer
avec l’instauration prochaine de l’index égalité
professionnelle dans la fonction publique.
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La
publication du rapport 2022 pour
l’égalité professionnelle dans
la fonction publique tombe à point nommé.
C’est en effet le 6 novembre, que le
collectif féministe « Les Glorieuses » matérialise
la date à laquelle les femmes commenceraient
à travailler gratuitement et ce, jusqu’à
la fin de l’année. Une manière de dénoncer
les inégalités de salaires toujours bien réelles
dans de nombreux secteurs d’activité. Et la
fonction publique n'échappe pas à cette
situation. Dans son rapport 2022 de l’égalité
professionnelle, la direction générale
de l'administration et de la fonction publique
(DGAFP) rappelle que l’écart de rémunération
brute entre les femmes et les hommes
fonctionnaires de l’État est de 14 %
et 12 % en équivalent temps plein (ETP).
Si les écarts varient d’un ministère à
l’autre, leur principale cause reste que les
femmes occupent, en moyenne, des emplois moins
bien rémunérés que les hommes. Depuis 10 ans, l’écart de rémunération
entre les femmes et les hommes s’est réduit
d’environ 10 % au sein des ministères, souligne
néanmoins la DGAFP. Pour rappel, l’effort
de résorption des écarts de rémunération
est porté par l’axe 3 de l’accord du
30 novembre 2018 qui engage le
gouvernement et les employeurs publics à
mettre en œuvre dans les trois versants de la
fonction publique, des mesures d’évaluation
et de traitement des écarts de rémunération
entre les femmes et les hommes. |
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Pour
expliquer la persistance des écarts de rémunération
entre les femmes et les hommes, le rapport met en
avant, dans un premier temps, l’importance du
temps partiel. Les femmes étant plus nombreuses que
les hommes à ne pas travailler à temps plein. Les
effets de ségrégation de corps à temps de travail
égal sont aussi largement à prendre en compte. Les
femmes restent surreprésentées dans les métiers
les moins bien rémunérés et notamment dans les
domaines administratif, de l’enseignement, du
social et de la santé et restent moins présentes
dans les métiers d’encadrement supérieur. A
l’exception du ministère de la Justice, cet effet
de ségrégation est toujours en défaveur des
femmes. Dans neuf ministères, le phénomène
explique au moins les deux tiers des écarts de rémunération
entre les femmes et les hommes.
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Effet démographique
au sein des corps … |
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La DGAFP pointe également l’importance de
l’effet démographique au sein des corps de
fonctionnaire comme autre source des écarts
de rémunération sexués à temps de travail
égal qui provient donc d’un écart de répartition
entre les femmes et les hommes. Les femmes étant
davantage sur les premiers grades. La féminisation progressive dans certains
recrutements amplifie le phénomène, souligne la DGAFP. C’est un effet d’ancienneté pondéré par
les écarts de promotion interne et les
interruptions de carrières.
Enfin, à grade identique, les écarts sont
dus en partie à la surrémunération des
heures supplémentaires que les hommes sont
plus nombreux à effectuer. Tandis que les écarts
résiduels s’expliquent par des différences
de niveau de primes. Une situation face à
laquelle l’exécutif poursuit ses efforts.
La loi du 19 juillet 2023 visant à
renforcer la place des femmes aux
responsabilités de la fonction publique
instaure la mise en place d’un index de l’égalité
professionnelle sur le modèle de celui du
secteur privé. Un index qui prendra la forme
d’une note sur 100 rendue publique et
calculée à partir d’indicateurs avec un niveau minimal requis de
75 points. Trois critères seront ainsi
mesurés : les écarts de rémunération
pour les titulaires et les contractuels, les
écarts de taux de promotion de grade et de
corps et la représentation des femmes parmi
les plus hautes rémunérations.
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