CFTC DGFIP 62 : les actualités syndicales 2017

6 août 2017

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Bien évidemment, nous, fonctionnaires d'État, nous ne sommes pas concernés par cette réforme. Mais, parmi vos proches, vos enfants, vos parents, vos conjoints ou autres personnes de votre entourage, certains d'entre eux seront forcément concernés. C'est donc la raison pour laquelle CFTC DDFiP Pas de Calais a tenu a faire le point sur cette très importante prochaine réforme du Code du travail.

	Le détail des positions de la CFTC. La CFTC prend acte des motivations affichées par le gouvernement dans le projet de loi d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social. Des constats et motivations similaires ont guidé la rédaction de notre motion d’orientation votée lors de notre congrès de 2015 et intitulée　«　dans un monde en bouleversement construisons un nouveau contrat social　». Depuis, la CFTC n’a de cesse d’interroger l’avenir du travail. La Mondialisation, les transitions démographique, numérique et écologique en bousculant nos certitudes, en rendant obsolètes parfois nos modes de fonctionnement nous poussent à repenser notre rapport au travail, les relations de travail et à adapter son organisation. Le moyen privilégié de cet effort d’adaptation ne saurait être autre pour la CFTC que le renforcement du dialogue social et de ses acteurs. Les positions de la CFTC en la matière s'articule donc sur 5 points différents :
	1.　Articulation des normes entre accord de branche, accord d’entreprise et contrat de travail Pour mener à bien ces évolutions, la CFTC milite notamment pour le rôle régulateur de la branche. Qu’il s’agisse de la concertation dans le cadre de la loi dite «　loi Travail　» ou de la première phase de concertation en vue de la rédaction des ordonnances, la CFTC a œuvré et œuvre encore pour le 　renforcement de la branche. La CFTC est rassurée de voir que les domaines réservés (classifications, salaires minima, garanties collectives complémentaires, mutualisation, fonds FPC ; égalité professionnelle) 　tels qu’issus de la loi travail sont maintenus en quasi-totalité. Seule la pénibilité n’est plus listée parmi ces domaines, mais les branches demeureront libres de s’en saisir.　Les domaines réservés composent　 le noyau dur permettant à la branche de remplir son rôle protecteur des droits des salariés et de régulateur de la concurrence.Par ailleurs, la logique de mutualisation qui prévaut pour certains de ces　 domaines permet une optimisation des coûts. La CFTC estime néanmoins que ces thématiques doivent pouvoir être enrichies, au choix de la branche, dans le but de répondre à l’ensemble des évolutions du marché du travail et aux attentes des travailleurs. Concernant l’ordre public conventionnel La loi Travail invite les branches à définir leur ordre public conventionnel pour tous les autres domaines dans les deux ans suivant la promulgation de la loi. La CFTC a soutenu ce rôle moteur de la branche dans la détermination de ses normes impératives　 car elle est la plus à même de déterminer les ouvertures à réaliser au niveau de l‘entreprise, de par son rôle de régulateur de la concurrence économique et sociale. La CFTC défend par conséquent　le maintien effectif de la notion d’ordre conventionnel de branche. Pour ce faire, la branche doit conserver la possibilité de　définir librement les thèmes　dont elle souhaite s’emparer par la négociation afin de définir son ordre conventionnel au regard de sa spécificité.　Cela doit donc aller au-delà des thèmes additionnels proposés aux branches　(prévention des risques professionnels, de la pénibilité, handicap, conditions d’exercice et moyens du mandat syndical et carrière des élus)　et inclure notamment les indemnités et primes. La CFTC souhaite　également que la branche puisse aller au-delà des questions sociales et s’emparer des sujets de la RSE.　Cela lui permettrait　 d’avoir une approche globale de la protection des travailleurs et de réaffirmer la responsabilité des entreprises vis-à-vis de la société. 　Les dimensions environnementales et de gouvernance doivent être prises en compte, tant elles impactent la sphère sociale. La participation des salariés dans la gestion des entreprises doit par exemple être davantage encouragée, tout comme les politiques d’investissements responsables et de prévention des risques (plan de vigilance). Outre les avancées réelles pour les travailleurs, cette possibilité serait bénéfique aussi pour les entreprises, en particulier les TPE/PME.　En effet, la RSE étant désormais reconnue comme un levier de compétitivité, la signature d’un accord RSE négocié au niveau de la branche permettrait d’aller plus loin en limitant le dumping social et sociétal et contribuerait à rééquilibrer les relations entre donneurs d’ordre et fournisseurs. De plus, au regard des enjeux sociétaux majeurs, en particulier la transition écologique et énergétique, ces domaines ne pourront être traités efficacement que s’ils dépassent le niveau de l’entreprise.　La branche, de par sa mission d’intérêt général et transversale, a tout son rôle à jouer en la matière, dans le cadre d’une politique nationale RSE. Les dispositions supplétives Le supplétif tel qu’il est défini dans le code du travail doit renvoyer à l’accord de branche, quand il existe, ou à défaut à la loi.　En tout état de cause le supplétif ne doit　 pas permettre à l’employeur de déroger à la branche et au code du travail de manière unilatérale.　Toutes les nouvelles latitudes apportées aux entreprises devront donc se faire dans le cadre d’un accord majoritaire conclu au niveau de l’entreprise. Si l’entreprise ne signe pas d’accords, la branche reste impérative pour l’ensemble de ces dispositions. La branche à un rôle de prestataire de service auprès des TPE avec les accords types qui empêcheraient l’employeur d’avoir recours à des　décisions unilatérales

	2.　Organisation du dialogue social dans l’entreprise (fusion des IRP ) Partant du constat que la représentation des salariés en quatre instances différentes dans l’entreprise telle que prévue en droit français ne favorise ni la qualité du dialogue social ni la capacité d’influence des représentants des salariés, le gouvernement entend élargir les possibilités de fusionner les instances en charge de la consultation et d’intégrer la négociation au sein de ces instances. La CFTC rappelle que nos institutions représentatives du personnel ont chacune une histoire (ancienne), une spécificité et ont fait preuve de leur utilité, du moins dans les entreprises d’une certaine taille. Les supprimer au profit d’une seule n’est donc pas une question simple et facile. Mise en place généralisée de l’instance unique de représentation du personnel La CFTC conçoit que la multiplication des structures est susceptible en pratique de constituer un frein à un dialogue social de qualité. Elle voit dans ce regroupement l’opportunité de limiter la dilution de l’information. Mieux informés et de façon plus globale les représentants auront une meilleure visibilité et donc une action plus cohérente. Cela étant, la CFTC alerte sur la confusion que pourrait entrainer cette fusion pour des représentants du personnel qui seraient « multi casquettes » non spécialistes des conditions de travail. Des mesures doivent être prévues　 pour éviter cet écueil.　D’autre part nous　 tenons à ce que cette　 fusion n’aboutisse pas à la dilution voir la suppression du traitement des questions de santé sécurité conditions de travail,　comme nous pouvons l’observer lorsque des délégués du personnel se voient confier ces missions dans leurs prérogatives dans les entreprises de moins de 50 salariés. Si le principe de regroupement des IRP devait être retenu　: ·　　　　La CFTC ne saurait accepter que ce regroupement conduise à un appauvrissement des prérogatives et moyens.　 Cette éventualité serait pour le moins contradictoire avec l’objectif affiché de la réforme à savoir un dialogue social efficace parce que renforcé et une représentation adéquate de la collectivité de travail. Le document présentant le bilan et les orientations remis par le ministère aux partenaires sociaux à l’issue du cycle 2 des rencontres bilatérales, mentionne pour les entreprises de plus de 300 salariés un budget de fonctionnement de la nouvelle instance　«　au moins égal au budget actuel du comité d’entreprise　».　La CFTC conçoit difficilement que ce budget puisse être égal dans l’hypothèse, par exemple, où certaines des expertises de l’actuel CHSCT seraient imputées sur ce budget. ·　　　La CFTC demanderait, à tout le moins, que soit préservée la possibilité de garder les instances actuelles séparées par accord collectif avec les attributions et les moyens de la législation actuelle.　A ce titre, la CFTC regrette et s’étonne de lire que la fusion des Instances représentatives du Personnel (IRP) semble avoir un caractère quasi inéluctable. Elle note que le Conseil d’État a récemment fait la même observation au gouvernement. Elle y voit surtout une contradiction avec l’objectif visé par ailleurs de développer le dialogue social à l’échelle de l’entreprise. Toutefois, la CFTC note et accueille favorablement l’évolution transcrite dans le document «　Bilan et orientations　»　évoqué　plus haut. Ce document fait état de la possibilité laissée aux entreprises de plus de 50 salariés de prévoir, par accord, «　une organisation différente des instances, par exemple pour maintenir les délégués du personnel　». ·　　Elle demande enfin que le monopole de représentation au premier tour des élections soit maintenu dans tous les cas de figure notamment dans l’hypothèse où l’instance unique de représentation du personnel intègrerait la négociation des conventions et accords.　Concernant les conditions de cette éventuelle intégration et en l’état actuel de rédaction du projet de loi, la CFTC n’est pas en mesure d’arrêter un positionnement tranché.　Elle ne saurait toutefois accepter que ces conditions conduisent à exclure de la négociation le délégué syndical (acteur historique de la négociation) quand il est présent dans l’entreprise.　Le document «　Bilan et orientations　» apparaît de ce point de vue rassurant puisqu’il stipule que le «　gouvernement n’a aucune intention de remettre en cause la règle selon laquelle les interlocuteurs　uniques　en matière de négociation dans l’entreprise sont les délégués syndicaux　». S’agissant de la négociation en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise. La CFTC n’est pas favorable au fait que la négociation puisse être possible en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise. Si cette option devait malgré tout être retenue par le gouvernement,　la CFTC pose deux conditions cumulatives　: D’une part si les thèmes visés par la négociation d’entreprise sont couverts par un accord de branche alors la négociation d’entreprise sans délégué syndical n’a pas lieu d’être. Ce n’est qu’en l’absence d’accord de branche et parce que l’entreprise ne disposerait pas alors de normes auxquelles se référer que la négociation serait possible (et à la condition posée ci-dessous) D’autre part, la CFTC demande qu’une distinction soit opérée en fonction de l’effectif dans l’entreprise. La CFTC ne saurait accepter que cela soit possible dans les entreprises　 au-delà de　 100 salariés. Puisque 73 % des entreprises de 50 à 100 salariés ne dispose pas de DS, la CFTC peut effectivement concevoir que dans ces situations, l’objectif de développement du dialogue social se heurte à des obstacles dont la levée serait longue et incertaine.　 En deçà du seuil de 100 salariés, la négociation pourrait s’engager avec des élus non délégués syndicaux. Au-delà de ce seuil de 100 salariés　 le raisonnement est tout autre puisque 50 % des entreprises de 100 à 150 disposent　 d’un DS. 　Ce taux de couverture bien qu’encore insuffisant marque ainsi la lente mais constante progression de la reconnaissance par les directions d’entreprises du fait syndical. Permettre aux 50% d’entreprises restantes de négocier avec un élu non adhérent à une organisation syndicale serait envoyer un signal contreproductif au regard de l’objectif visant à conforter les partenaires sociaux. Il y a aurait là comme un effet «　prime　» à la non reconnaissance du fait syndical dans l’entreprise. La CFTC ne peut le concevoir　! Dans ces cas, elle préconise que la négociation ne puisse s’engager qu’avec un négociateur dûment mandaté (sous une quelconque forme) par une organisation syndicale représentative. Évolution vers la codécision en augmentant　 le champ de l’avis conforme par rapport à l’avis simple. Ayant toujours privilégié la négociation comme mode de construction sociale, la CFTC accueille favorablement l’ambition affichée par le gouvernement de penser et mettre en œuvre la rénovation de notre modèle social en étroite concertation avec les partenaires sociaux. Certaine qu’il ne saurait y avoir de performance économique durable de nos entreprises sans performance sociale durable, la CFTC ne conçoit la pertinence d’une fusion des IRP que si cette dernière conduit à un renforcement de la capacité des représentants du personnel à peser sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Sans aller jusqu’à la cogestion à l’allemande, cette question de la formalisation de solutions alternatives proposées par cette instance unique doit donc être renforcée. C’était le cœur de la loi Auroux de 1982 sur le CE : elle n’a jamais été comprise, ni appliquée (dixit Jean Auroux). Pour que cette instance puisse effectuer efficacement ses missions, deux éléments doivent être améliorés : l’information et la prise en compte des vœux des salariés émis par leurs représentants. Pour ce faire, nous proposons que la fusion des IRP s’accompagne d’un élargissement des domaines de consultation nécessitant un avis conforme du Conseil d’entreprise. Il s’agira ainsi de donner aux élus un véritable pouvoir d’opposition à certaines décisions patronales notamment lorsque l’emploi (réorganisation, licenciements, reclassements,…) est en question. Dans ces domaines ou dans d’autres comme listés ci-dessous, la branche pourrait, par accord, prévoir des modalités particulières renforçant le pouvoir des élus et ne laissant pas un pouvoir absolu aux employeurs : •　Moyens de contrôle de l’activité des salariés •　Remplacement de tout ou partie des heures supplémentaires par un repos compensateur dans les entreprises sans Délégué syndical •　Attribution et prise du repos compensateur de remplacement •　Utilisation du contingent annuel d’Heures supplémentaires • 　Prévoyance •　Règlement intérieur •　Mise en place d’astreintes •　Consultation sur les OPA La CFTC demande de prévoir, pour toutes les consultations, que les avis de l’instance soient transmis aux organes dirigeants de l’entreprise (Conseil d’administration ou de surveillance, …) comme cela existe déjà pour la consultation sur les orientations stratégiques. Améliorer l’information ! Pour des représentants du personnel, l’information est le nerf de la guerre. Or, depuis la base de données économiques et sociales (BDES), beaucoup d’entreprises ne donnent plus d’informations avant les consultations même lorsque celle-ci sont ponctuelles mais importantes. Or, ce n’était pas l’objectif de la BDES.　Une information précise, loyale et complète devrait toujours être donnée même dans le cadre d’une consultation ponctuelle.　De plus, très peu d’entreprises ont réellement satisfait à la loi en matière de BDES informatisées et actualisées. Beaucoup d’entreprises n’ont rien fait et d’autres se sont contentées de fournir aux représentants du personnel des fichiers PDF ou des tableaux Excel qui ne sont aucunement interactifs. La lecture et la compréhension est donc toujours aussi complexe dans la majorité des cas.

	3.　La sécurisation juridique de la relation de travail　: Dommages et intérêts alloués par le juge en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse　 Prenant acte du principe d’un «　référentiel obligatoire, établi notamment en fonction de l’ancienneté　», la 　CFTC est néanmoins attachée à ce qu’une part réelle d’appréciation soit laissée aux juges pour les cas d’une «　particulière gravité　». Dans ces cas de «　particulière gravité　» elle n’imagine pas que l’on puisse indemniser les salariés injustement licenciés en deçà de la réalité du préjudice subi. On ne saurait fixer un prix à ce type de licenciement　! Sur ce point, la CFTC préconise d’ajouter aux actuels critères permettant de caractériser la gravité (cas de harcèlement, de discriminations …) le　critère d’atteinte à une liberté fondamentale du salarié. Concernant la construction du référentiel, la CFTC propose sur la base du principe d’un plafonnement équivalant à un mois de salaire par ancienneté d’adjoindre à ce premier principe un principe de plancher. Pour les anciennetés supérieures à deux ans ce plancher ne saurait être inférieur à la règle actuellement en vigueur dans les entreprises de plus de 10 salariés à savoir 6 mois de salaire. C’est sur la base de ce plancher que s’activerait le principe d’un plafonnement à un mois de salaire par année d’ancienneté. Pour les anciennetés inférieures à deux ans un plafond (inexistant aujourd’hui) pourrait être fixé à 3 mois de salaire pour l’ancienneté comprise entre 0 et 1 an puis 4 mois de salaire pour l’ancienneté comprise entre 1 et 2 ans. Le barème proposé serait le suivant :

	4.　La lutte contre la pénibilité　: un sujet porté par la CFTC ! Le C3P constitue, avec le CPA son « réceptacle », l’une des innovations sociales majeures de ces dernières années.　La CFTC ne saurait accepter que les modifications des règles de prise en compte des pénibilités au travail conduisent à un affaiblissement de l’esprit instauré par la loi du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraite. La santé au travail est un enjeu crucial pour lequel nous ne devons pas ménager nos efforts. La CFTC a toujours affirmé la primauté absolue de la prévention sur la réparation. Mais parce qu’elle est encore trop souvent insuffisante, ou peut échouer, un système de reconnaissance de la pénibilité doit trouver à s’appliquer. Le mécanisme du C3P, bien qu’imparfait, organise cette reconnaissance via la traçabilité des expositions aux facteurs de pénibilité subies par le salarié. Tout au long du processus de création du C3P, la CFTC a œuvré pour le rendre plus simple et plus adapté à la diversité des entreprises.　Elle considère que les référentiels d’évaluation de la pénibilité de branches participent à cet objectif de simplicité. Il appartient désormais aux branches de s’en emparer conformément à la possibilité qui leur faite d’intégrer cette thématique dans la définition de leur ordre conventionnel de branche (voir supra point 1). Suite à la réception d’un courrier rendu public du Premier ministre, la CFTC note que le gouvernement a choisi de faire perdurer le principe de la prise en compte de la pénibilité à travers le Compte Professionnel de Prévention. Si elle se réjouit de cette continuité,　elle regrette cependant que le précédent dispositif n’ait pas eu l’opportunité de faire ses preuves et demande que le compte personnel de formation des salariés puisse être abondé par les entreprises concernées par les 4 critères dont les modalités de prise en compte ont été modifiées.

	5.　Financement par des fonds paritaires – AGFPN Il est prévu d’élargir les missions de l’AGFPN que ce soit via d’éventuelles exonérations ou pour abonder le budget de fonctionnement des CPRI. Dans ce cadre, la CFTC propose un changement du dispositif de maintien de salaire en cas de formation économique sociale et syndicale　et ainsi répondre aux recommandations de l’OIT. Le système en place aujourd’hui est en effet complexe et loin d’être efficace.　La CFTC préconise que les salariés en formation économique sociale et syndicale, dans la limite des 12 jours par an, bénéficient d’un maintien de salaire par leur entreprise.　Bien évidemment, le taux de collecte resterait fixé à 0.016 % et serait redistribué dans le cadre du volet 1, à parité, permettant ainsi de financer les activités nouvelles dévolues à l’AGFPN.