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Le
28 mai dernier s’est tenu à la DGFIP un groupe de travail sur le
Handicap
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La CFTC défend la personne humaine et à ce titre elle pense
qu’à tout problème humain correspondent une ou plusieurs
solutions adaptées qui permettent, sinon de l’évacuer, tout au
moins de le réduire. Encore faut-il prendre conscience des problèmes
et de ne pas les éluder.
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S’il convient donc de reconnaître que le ministère est en avance
en matière d’accueil et de titularisation des personnels handicapés,
il n’en reste pas moins certaines marges de progrès à réaliser.
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Le taux « légal » de 6% de personnels handicapés sera
globalement atteint. Toutefois l’administration a établi des
statistiques concernant les personnels des catégories B et C et pas
pour la catégorie A. La CFTC est en faveur d’une harmonisation
des recrutements.
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L’administration a reconnu les limites de l’approche
statistique, toujours incomplète, et surtout la nécessité
d’avoir une approche de gestion non mécanique.
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Elle reconnaît également des déséquilibres géographiques dans
le recrutement des personnels handicapés qui sont le fait soit de
sureffectifs structurels, soit du refus de directions locales de
s’engager dans la voie de ce recrutement spécifique. La direction
générale a indiqué qu’elle oblige à présent les directions
locales au respect de l’esprit de la loi. Seuls les départements
à très fort sureffectif, très convoités lors des mutations, ou
à forte demande d’emplois réservés issus de l’armée
(l’Ouest pour la marine et le Nord Est ) échappent à ce mode de
recrutement.
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Or ces déséquilibres géographiques ont aujourd’hui des conséquences
sur les mutations et ouvrent de nouveaux conflits (voir plus loin.)
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La CFTC demande plus que jamais la création de REFERENTS régionaux.
La CFTC a une fois de plus préconisé, et la DGFiP en est une
excellente occasion, la création de postes de
"REFERENTS," au niveau régional par exemple, chargé de
l’accompagnement individualisé des personnels handicapés. Les
responsables des ressources humaines sont naturellement placées sur
des missions de gestion générale, ce qui ne permet pas toujours
une approche qualitative de dossiers individualisés et sensibles.
En outre ces responsables sont considérés par les personnels
handicapés comme des décideurs ultimes qui détiennent le pouvoir
de titularisation, de notation, etc ... : ce positionnement
inspire trop de défiance dans un domaine où confiance et
transparence sont indispensables dans l’intérêt de tous.
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Il faut prendre plus à cœur :
Les conditions matérielles : aménagement du poste de travail,
accès, équipements informatique ou téléphonique adaptés, etc...
(cela ne va pas toujours de soi !)
Les conditions d’accueil par les personnels, encadrants ou collègues.
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Les échanges avec la CRIPH (Cellule de Recrutement et d’Insertion
socio-professionnelle de Personnels Handicapés.)
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La CFTC réclame une approche équilibrée des charges au travail.
L’approche mécanique de l’Outil de Répartition des Emplois
n’est pas toujours modulée par les directions locales en fonction
des capacités des personnels affectés dans les postes. Une
personne handicapée ne doit pas être vécue comme une charge pour
ses collègues. Pour cela il faut que l’administration
reconnaisse, le cas échéant, les contraintes qui réduisent sa
capacité de production par rapport à d’autres collègues.
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Du conflit de mutabilité des agents handicapés et des autres.
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L’administration
rappelle que la mutabilité s’analyse à partir de la nomination :
or les personnels handicapés recrutés à ce titre sont
contractuels jusqu’à leur titularisation. Les règles de
gestion actuelles sont maintenues et c’est un sujet qui sera
abordé en DGFiP
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La CFTC a rappelé que les personnels handicapés ne sont pas
exclusivement ceux qui sont recrutés sur des emplois réservés.
Enfin elle précise que les référents dont elle propose la création
pourraient également avoir en charge tous les personnels déclarés
en grande difficulté face auxquels l’administration est fort démunie ! |
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